Aslında insan işindeyiz, marifet zihniyeti değiştirmekte

“…

Öncelikle Türkiye’nin değeri olmuş, şirketiniz ve markasının geldiği nokta gurur vericidir.

Her seviyeden tüm çalışanların özverisi ve emeği vardır; takdire layıktır.

Şirketinizin kuruluşu ve ilk gelişim dönemi (15 sene), şu sıralar kullanılan popüler tabirle “startup” dönemi tamamlanmıştır. Bu aşamadan sonra, büyümeyi devam ettirmek, sürekliliği sağlamak için “bilimsel bir yönetim metoduna ve zihniyete” ihtiyaç olacaktır.

Startup dönemindeki tarz ve zihniyetle devam etmek, bilimsel olarak da ispatlandığı üzere, her şirket için ya büyümeyi duraklatır, ya maliyetleri arttırır, ya çalışan motivasyonunu düşürür ve şirket yeni çalışanları kendine çekemez olur. En kötüsü ise bunların hep birlikte olmasıdır.

Dünyada pek çok şirkette mevcut kritik problemlerden biri olan “bölümler arası yönetim”in işlememesi, şirketinizde de görülmektedir. Bu durum sinerji yaratma ve fırsatlara odaklanma imkanını ortadan kaldırmakta, süreleri uzatmakta, aracıları (distribütör, bayi vb) mutsuz etmekte, kurum imajını olumsuz etkilemekte, çalışan ve tüketici beklentisini karşılayamayarak tatminini düşürmektedir. Sonuçta kârlılık azalır, nakit akışı sıkıntıya girer.

Bizim önerimiz “Yalın Yönetim ve Uygulama” modelini devreye sokmaktır. Bankalardan tatil köylerine, hastanelerden restoranlara kadar uygulanmakta olan bu “çözüm” kıymetli bir araçtır.

Bu model şirket kültürünü, yönetim ve iş yapma tarzını, “uygulayarak” değiştirmekte; böylece, satış, EBITDA, çalışan tatmini, distribütör/aracı/bayi ve tüketici memnuniyeti artmaktadır.

Yalın Yönetim Tarzında “sürekli iyileştirme” kavramı ve bakış açısı çok kritiktir. Buna göre, her iş, bir kez değil “sürekli olarak” iyileştirilmeli ve daha iyi sonuçlar elde edilmelidir. Rekabetçilik ancak böyle sağlanacaktır. O halde, yalın uygulamalarda bakış açısı “eleştirel”dir. Hep daha iyisine ulaşmak için “mevcudu/eldekini” beğenmez. Ancak beğenmeyip, eleştirip sonra da kenara çekilmez. Bir taraftan beğenmezken, bir taraftan da “neyin, nasıl, ne kadar ve ne zaman yapılmasıyla ilgili” öneriler/metot sunar. Şirket çalışanlarını da buna alıştırmaya gayret eder.

Dolayısıyla, çalışmalarımızdaki yorum, teklif ve önerilerimize bu gözle bakılmasını, yönetim kademelerinin, çalışanların bunları “şahsi eleştiri” olarak algılamamasını dileriz.

Bu modeli anlatan, metot ve bakış açısı hakkında bilgi veren, “neyin, nasıl, ne kadar ve ne zaman yapılacağıyla ilgili” farkındalık oluşturacak bu eğitimi, projenin başlangıç işareti olarak, üst yönetimden başlayarak aşağı doğru indireceğiz.

Proje boyunca, elde edilen başarıların, anında ve herkese duyurulacak şekilde kutlanması, takdir edilmesi ve belki küçük bir kutlama yapılması kıymetlidir. Bu kutlama sırasında, yeni ve daha iddialı hedefleri açıklamak, herkesi yeni hedef için tekrar odaklanmak ve gayret göstermelerini istemek adettendir. Para ile ölçülebilen hedefler için, para ödülü verilmesi de uygundur.”

Hakan Akgül

Danışman ve YK Üyesi

Yalın Enstitü