Yazar; Cevdet Özdoğan, Yalın Enstitü Bşk. Yrd.

Bu yazımda yalın liderlerin nasıl seçilip, geliştirildiğine dair bazı örnekler ve yaklaşımlar paylaşmaya çalışacağım. Sonraki yazılarımızda da üst yönetim ve ilk kademe yönetim geliştirme yaklaşımları daha da detaylı olarak açıklanacaktır.

Burada kadim medeniyetlerde var olan bir yaklaşımın Zen Budizm den gelerek Japonya da Samurayların yetiştirilmesinde de, Uzakdoğu dövüş sanatlarında da kullanıldığını görebilirsiniz. SHUHARI denilen 3 hece 3 adım dan oluşan bu geliştirme yaklaşımının izlerini Toyota’da da gözlemek mümkündür.

SHU seviyesi çıraklık aşamasıdır, ustanın yaptığını yap, aynı onun yaptığı, gösterdiği gibi yapmaya çalış. Bunu gerçekten içselleştirdiğin de artık kalfalığa yani HA aşamasına geçebilirsin.

Artık ustanın yaptığı gibi yaparken neden öyle yaptığını anlamaya başladın. Bu aşamada derinleştikçe, neden öyle yaptığını içselleştirmiş olursun sadece aklın değil tüm bedenin de niye öyle yaptığını biliyordur artık. Zincirlerini kırarak ustandan daha iyi olmaya başladığında olmaya başladın demektir. Bu aşamada iş yapışın ve yaklaşımın doğallaşmış, kendiliğinden oluşan bir KATA halini almıştır.

Son aşama Rİ seviyesine geldiğinde artık senin kendi ustalık seviyene ulaşmışsındır, kendi tarzını artık bedenin, bilincin uygulamaya başlar, kendi tarzında çıraklar yetiştirmeye başlarsın. Bu aşama bildiğini bilmeme aşamasıdır. Artık senin kendi KATA yaklaşımın vardır.

Bu süreç tanıdık geldi mi?

Meraklısı için tanıdık gelmiştir, Anadolu’ya gittiğiniz de Ahilik düzeninde zanaatın nasıl öğretildiğini, sufi dergahlarda dervişlerin nasıl yetiştirildiğini, karate ustasından yeniçeri başına nasıl ve hangi emek ile yetiştirildiğini gördüğünüz de Asya’nın iki ucunda aynı kadim yaklaşımların izlerini yakalarsınız.

İyi ustalar, iyi liderler kendileri nasıl yetiştirildiyse kendinden sonraki liderleri öyle yetiştirirler. Önce doğru insan seçilir sonra neyi yapacağı öğretilirken nasılları ilmek ilmek dokunarak geliştirilir. Usta lider, mentor düşündürecek sorular ile görevleri verir, öğrenci yaparak, araştırarak, keşfederek öğrenir ve her görevi başardığında öğrenciye onu bir kademe daha zorlayacak yeni görevler verilir.

Öncelik doğru adayla başlar lider geliştirme. Gelişme, öğrenme, başarma arzu ve isteği ön koşuldur. İçinde sönmeyen bir ateşi olmayan kişilere çok çalışarak bazı özellikler kazandırılabilir ama çok çalışarak insanın içinde ateş yakılamaz, arzu oluşturulamaz.  Liderler kolayca birilerinin kararı ile atanmaz adım adım olgunlaşarak, zorlu görevleri başararak gelişerek, “olarak” gelirler. Her aşamasında emsalsiz sınavları vererek geleceğin ustaları olurlar.

Sürekli gelişimin temel unsurlarından biridir “zorlayıcı hedefler” kolay hedefler, problemler insanları geliştirmez sadece mevcut durumu muhafaza etmeleri sağlanır. Usta, öğretmen, mentor her defasında bir kademe daha zor hedefleri, görevleri vererek ama başarısız olmasına imkân vermeden, tam düşecek iken elinden tutarak ama cevapları vermeden, onun yerine sorunu çözmeden öğrencinin zoru başarması, gelişmesi ve kendinden gurur duyarak motive olmasını ve bir sonraki göreve hazır olmasını sağlar. Hedeflerin zorluğu ve mentorun desteği öğrencinin gelişimden kopmadan ama zorlanarak da olsa başarmasını, gelişmesini, öğrenmesini, sahip olmasını sağlamaya yöneliktir.

Bilir misiniz eskiden saraya nasıl kılıç ustası seçilirmiş yeniçeriyi yetiştirmek için?

Usta adaylarının çıraklarını cenk ettirirlermiş, hangi ustanın çırakları galip gelirse o iyi usta demekmiş. Yani çırak başarısız ise aslında usta başarısız, iyi öğretemedi demektir. Bu ustanın sorumluluğudur. Öğrenci öğrenemedi ise öğretmen iyi öğretememiş demektir.

O halde kendimize bakalım liderler, üst düzey yöneticiler, sizi geçecek, yerinizi dolduracak kaç usta, kaç lider yetiştirdiniz? Zamanınızın ne kadarını her gün insanlarınızı geliştirmek için harcıyorsunuz?

Yalın bir şirkette bir orta kademe yöneticisi zamanının %50 sinden fazlasını geleceğe yani işi ve insanı geliştirmeye harcamalıdır. Bu oran üst yöneticiler için çok daha yüksektir.

Yalın şirketlerde lider gelişimi ile ilgili bir alışkanlık ve mekanizma vardır, her lider doğal işi olarak diğerlerine mentorluk yapar ve onun kendi gelişimi içinde bir mentoru vardır.

Yalın şirketlerde işi iyileştirirken liderler geliştirir, problem çözerken problem çözücüler yetiştirilir. Böyle bir lider geliştirme mekanizmanız yoksa şirketiniz nasıl büyüyecek ve gelişecektir?

Bu yapılar uzaktan koçlukla, sınıf eğitimleri ile değil “elinden tutarak geliştirme” ile, “geliştirirken gelişme” ile kurulur ve fayda sağlar. Geliştirdiğiniz liderler de geleceğin liderlerini aynı yolla geliştirmeye devam edeceklerdir.

Cevdet Özdoğan
Yalın Enstitü Bşk. Yrd.
Usta Danışman / Eğitmen