Yöneticilerin ve İnsan Kaynakları Bölümlerinin en önemli işi; belli bir iş için görevlendirecekleri kişilerin sahip oldukları ve geliştirecekleri yetkinlikle ile görevlendirilecekleri işlerin uygunluğunu sağlamalarıdır (Job Matching). İşler ve kişilerin yetkinliklerinin uygunlaştırılması günümüzde her zamankinden daha önemlidir. Nitelikli kişileri yalnız kısa dönemdeki işin yetkinlikleri ile değerlendirmek, ileride sıkıntılara neden olmaktadır. Oysa uzun dönem perspektifinde takip edecekleri meslek ve iş kariyer rotalarını dikkate alarak uzun erimli olarak değerlendirmek daha isabetlidir. İş arayan nitelikli kişilerin İş yerine Meslek seçmeleri ise kişi için çok daha önemlidir.

Yalın Enstitü olarak yalın teknikleri ‘yaparak, uygulayarak’ öğretirken tecrübe ettiğimiz; özellikle meslek lisesini bitirmiş çalışanlarımızın yetenekli oldukları ve yeni bir şeyi çabuk öğrendikleri. Ancak sabırsız oldukları için, zaman içinde yetkinliklerini usta, üstat seviyesine çıkartma için gerekli olan, her gün büyük bir tutarlılık ve dikkatle üstlendikleri görevleri daha iyi ve daha kalite yaparak yetkinliklerini arttırmak konusunda çok istekli görünmüyorlar. Halbuki artık yapılan araştırmalardan da biliyoruz ki, çok iyi bir mühendis olmak, çok iyi bir olimpik seviyede sporcu olmak veya çok iyi bir konser müzisyeni olmak için zorluk derecesi yükselen görevleri, her gün net 5-6 saat sistematik bir program ve iyi bir mentor antrenör eşliğinde, yerine göre 8-10 yıl civarında çaba gösterilmesi gerekiyor. Bazı mesleklerde bu sürekli artan öğrenme çabası bütün bir hayat boyu sürüyor.

Türk insanında konuda ustalaşmak daha da ilerleyebilmek için gerekli sabır, süreklilik ve sistematik çaba az bulunuyor. Bu yüzden İK yöneticilerinin işe almak için görüştükleri kişilerin hayat anlayışlarını, ne kadar sabırlı ve dayanıklı olduklarını, ne kadar kalıcı olduklarını da öğrenmeleri ilerdeki birçok beklenmeyen olumsuzluğu önleyebilecektir.

Görevlendirilecek kişinin yeterliliklerinin toplamının görevle buluşturulması büyük bir ustalık gerektirmektedir. İş ve Kişiyi eşleştirirken bunu yalnız firma perspektifinden yapmak büyük hatadır. Kişinin de ‘Job Matching’ sürecine katılmasını sağlamak, onun da istek ve arzu ile işi üstlenmesini gözetmek ilerideki birçok sorunu çözmek açısından önemlidir. Benim yıllardır uyguladığım yöntemi kısaca şu şekilde ifade etmek isterim. İşin Yetkinlik gerekleri ile Kişinin halen sahip olduğu Yetkinlik arasında İş lehinde yüzde 15-20 fark olmalıdır. Yani işin gerektirdiği yetkinlikler Kişinin sahip olduklarından bir ölçüde büyük olmalı ki kişi yüksek istek ve motivasyon ile işi başarmaya odaklansın ve kendi konfor alanın dışına çıkabilsin. İş ile Kişinin Yetkinliği eş seviyede ise kişi konfor alanında kalmaya devam edecektir. Konfor Alanın dışına çıkma fırsatı en önemli İK konularının başındadır. Spor hayatında da böyledir. İyi ve başarılı antrenörler, antrenman dozlarını doğru ayarlayarak ve
ölçülü zorluk derecesi ekleyerek sporcunun konfor alanını sistematik olarak aşmasını ve daha başarılı olmasını sağlarlar. Aksi olursa hep konfor alanın içinde kalır ve başarı grafiği gelişmez.

Sadece işe alımda değil kişi çalışmaya başladıktan sonra bulunacağı görevlerin belirlenmesinde de bu eşleşmeyi dikkatli yapmalıyız. Yıllık ve kısa aralıklarla hatta her bir görev tamamlanmasından sonra performansı gözden geçirmek, yıllık performans görüşmelerinden çok daha etkilidir. Buna dikkat etmek gerekir. Periyodik performans görüşmelerinin ana odağının kişinin mevcut işi yaparken ne hissettiğini, yüksek istek ve motivasyon ile devam edip etmediğini, işi yaparken öğrenmenin gerçekleşip gerçekleşmediğini öğrenmek olması hayati derecede önemlidir. Kişi mevcut işi yaparken, iyi tasarlanmış bir görevi yerine getirirken yetkinliğinin de hareket ettiğini, yeni kazanımlar elde ettiğini göz önünde bulundurmak, işini zenginleştirmek ve sorumluluklarını çeşitlendirmek, statü, itibar ve gelirini arttırmak gerekmektedir. Yani unvanı değişmemekle birlikte ilgili kişiye sahip olduğu yeni yetkinlik seviyesine uygun zorlukta görevler vermek performansı geliştirmek için gereklidir.

Türkiye’de ve dünyanın birçok ülkesinde ve şirketlerinde hiyerarşiye önem verilmektedir. Yetkinlikleri üst düzeyde olan pek çok kişinin bu özellikleri yeni ürünlere, yeni müşterilere, mevcut müşterilerin yeni ihtiyaçlarına çözümler getiren geliştirme ve ürün takımlarında, şirkete büyük kazanımlar sağlayacak uzmanlık olarak değerlendirmek yerine, çok istemeden sırf kazanç ve statü kazanmak için hiyerarşik görevler üstlenmeleri büyük yetkinlik kaybına sebep olmaktadır.

Bazı Şirketler İK Politikalarında radikal değişiklik yaparak ‘İkili Kariyer Yolu – Dual Career Tracks’ yöntemini mümkün kılan politikaları benimsemiştir. Kişi uzman olarak devam edip yetkinliğini geliştirdikçe şirketin kazanımını arttırmakta, hiyerarşik yol yerine uzmanlık yolunda ilerlemeye devam etmeyi tercih etmesi mümkün olmakta, kazanç ve itibarı artmaktadır. Hiyerarşik kademelerde kariyerinde yöneticiliği seçmiş istekli kişiler yer aldığında, bu yöneticilerle birlikte çalışan kişi ve takımlar çok daha başarılı ve mutlu olabilmekte ve şirkete olan bağlılıkları artmaktadır.

Flow/Akış kitabının yazarı Prof. Mihaly Csikszentmihalyi kitabının 117. sayfasında çalışanın iyi tasarlanmış bir işte çalışırken mutlu olabileceğini, adeta bir ‘akış’ yaşayabileceğini ve mutlu olabileceğini yaptığı uzun araştırmalardan sonra ortaya koymuştur. Hangi iş olursa olsun insanları mutlu etmek istiyorsak yaptığımız işleri mutluluk sağlayacak şekilde tasarlamaya dikkat etmeliyiz. Görevlendirilecek iş kişiye mutlaka yeni şeyler öğretebilmelidir. İş, insanın konfor alanında kalıyor ise yani iş için görevlendirilen kişi için hiçbir yönüyle ‘zorlayıcı’ öğeler bulundurmuyorsa insanın yaptığı işten memnuniyet duyması güçleşiyor. Yapılan iş bilinenin bir tekrarı oluyor ve çalışanın bu yüzden dikkatini tam olarak vermesi güçleşiyor, dikkati dağılıyor ve çalışan rutinin verdiği sıkıcılıktan bunalıyor. Bazı hallerde kopuşlar bile yaşanıyor. Dikkatin dağıldığı anlarda ortaya konan işlerde ve vazifelerde mutlaka kalitesizlikler oluşuyor. Günümüzde hiç arzu edilmeyen bu durumun alınacak tedbirlerle düzeltilmesi ve tamiri gerekiyor. Diğer tarafta ise işin zorluk derecesi iş görenin toplam becerilerinden çok yukarıda ise kişiye ‘endişe, hatta korku’ hâkim oluyor hatta bu durum ağır psikolojik sorunlara kadar varıyor.

Doğru iş ile kişiyi buluşturmak yöneticilerin ve İnsan Kaynaklarının ana görevidir. İşin sorumlu yöneticisi öncelikli olarak yeni görevlendirilen kişiye iş başında doğru eğitimin verilmesi, yönlendirmenin gerçekleştirmesi ve yine yöneticinin kişi için doğru eğiticiyi, mentoru görevlendirmesi gerekiyor. Yöneticilerin en başta gelen görevi, kendisine emanet edilen insanı geliştirmek; etkili görevler yapabilir hale getirmek; verimliliklerini ve bağlılıklarını arttırmak; yeni ve daha zorlu görevlere hazırlamaktır. Hangisi daha öncelikli derseniz, bana göre ilk önce insanları geliştirip üstlenilen göreve hazır etmek işin performansını gerçekleştirmekten daha önde gelmektedir.

Türkiye’deki iş yerlerinde ilerleyebilmek için ikili kariyer yolları pek açık gözükmüyor. Bu konuda eskiden gelme hiyerarşik ilerlemenin hem maddi hem sosyal manada yetkin ve yetenekli kişi için tek çıkar yol olarak gözüküyor. Halbuki günümüzde kişisel yetkinlik hiyerarşik ilerlemeden daha önem taşıyor. Artık kararların konuya en çok yakın olan en yetkin olan tarafından alınması, hiyerarşik kademelere ulaşmaktan daha öncelik taşıyor. Yönetici olmayı kişinin gerçekten arzu etmesi iyi bir yönetici olabilmesi için vazgeçilmez nitelik olarak ortaya çıkıyor.

Her şeyin alt üst olduğu, atikliğin her şeyin öne geçtiği bu yeni teknoloji çağında hiyerarşik kademeler yerlerini ‘İşi yapacak İş Takımlarına, İş Platformlarına’ bıraktığı bir dönemdeyiz. Bu takımlarda yer alacak yetkinliklere sahip olmak ve kariyer yolu olarak ikinci yolu oluşturmanın, para, gelir ve takdiri en iyi iş sonuçları alanlara vermek gerekir. Bu konuda İK yönetimlerinde zihniyet değişikliğine gitmeye, İK Yöneticilerinin şirketin iş kolu ile ilgili İş deneyimini mutlaka kazanması acil ihtiyaç olarak ortaya çıkıyor.

Başarı Formülünün ikinci çarpanı: görevlendirilenin, işe Motivasyon ve Yüksek Enerji ile yaklaşmasıdır. Eğer başarı istiyorsak motivasyona çok dikkat etmek gerekir. Başarı için yüksek enerjiye ihtiyaç duyulur ve hem iş yerinin hem de kişilerin her birisinin enerji seviyesi herkesi etkiler. Bir kişideki enerji düşüklüğü diğerlerine de yansır. Eğer kişi görevlendirildiği işe yüksek Enerji ve Motivasyon ile yaklaşmıyor ise bu işten ne hayır gelir ne de görevlendirilen yaptığı işten mutlu olur ve ‘akış’ yaşaması imkânsızlaşır.

Dünyaca tanınmış Gallup araştırma şirketi her yıl yayınladığı çalışanların memnuniyeti anketinde çalışanların ancak yüzde 30’nun yaptıkları işten memnun ve motive olduklarını yüzde 20’sinin ise iyice işten ve işyerinden koptuklarını, her an iş yerinden ayrılmayı arzu ettiklerini bildiriyor.

Görülebileceği gibi motivasyon konusu aynı kişi için dahi dinamiktir, yani zaman ve koşullar içinde farklılık gösterir. Lisede daktiloya dokunmak benim için önemli bir rahatsızlık yaratırken, Sinop’ta benim için hayatımı kazandığım, ailemi geliştirdiğim, geleceğimi inşa ettiğim bir unsura dönüştü. Bazı büyük kuruluşların yıllık çalışan memnuniyeti anketleri düzenleyerek çalışanların motivasyonlarını, bağlık derecelerini anlamaya çalıştıklarını ve önemli bir kısmının bununla yetindiklerini üzülerek öğreniyorum. Çalışanların motivasyonlarını anlamak ve günlük olarak bilmek, takip etmek gerekiyor. Organizasyon içinde çalışanlar ile devamlı birlikte olan, onların liderliklerini yapan Takım Liderleri şirketin ve kuruluşun iklimini anlamak; bu iklimi yönetmek için vazgeçilmez bir yönetim unsurudur. Çalışanların 3-6 kişilik ekipler halinde çalışan bir Ekip Lideri etrafında

örgütlenmesi, 3-4 Ekip Liderinden oluşan 18-20 kişilik İş Takımları, büyük önem taşıyor. Takım Lideri belirlenmesi üzerinde ayrıca durmak gerekiyor. Takım Liderinin takımın temposunu, enerji seviyesini bir orkestra lideri gibi yönetmesi, çalışanlar arasında saygı ve güvene dayanan arkadaşlıkları tesis etmesi gerekir. Takım bir aile haline dönüşmeli, keder ve neşeyi paylaşabilmeli, birbirine iş ve iş dışında destek olabilmeli, gerektiğinde iş yerinde birbirinin yerini alabilmelidir. Sahanın etkin yönetiminde takım ve takım liderlerinin görevleri vazgeçilmezdir. İsterseniz yukarılarda dünyanın en iyi ekibini oluşturun, eğer takım ve ekip seviyesinde başarısız olunmuş, yetkinlikler tam yerinde değil ve sorumluluklar üstlenilmemiş ise ağzınızla kuş tutsanız da istenilen sonuçları almak mümkün olamıyor.

Söylemek istediğim, motivasyon her şeyin belirleyicisidir. Önemli bir çarpandır. Eğer hayatınızda ve işinizde benim tarif ettiğim gibi büyük bir motivasyonunuz yoksa enerjiniz de olmayacak ve dolayısıyla hayatın ve işin gerektirdiği dikkat ve titizliği gösteremeyecek, her şeyden önemlisi işinizde ve hayatınızda yaşadıklarınızdan dolayı şükran duyamayacaksınız. Şükran duygunuz yoksa önemli bir eksiklik olduğunu hissetmeli ve ne yapıp edip bu motivasyon eksikliğinin köküne gitmelisiniz. Kim bilir belki de başarı kapınızın açılması için motivasyonunuzu gözden geçirmeniz gerekiyordur. Motivasyon teorilerini bilmek gerekiyor. Bazı insanlar kendilerini motive ederler, bu insanların etrafın takdirine veya menfi tutumuna göre değil kendi iç motivasyonu ile hareket eder. Bu tür insanı bulmak İK yöneticisinin maharetine kalmıştır. Bu yüzden Motivasyon ve Enerji konusu Yöneticilerin ve İnsan Kaynaklarının en önemli konusudur diye düşünüyorum. Size daha önce önerdiğim Focus ve Drive kitaplarını mutlaka okumalısınız.

Başarı Formülünün üçüncü çarpanı olan ‘Kişiliğimizin Parçası Olarak Tutum’ konusu ayrı önemde bir konudur. İnsanın davranışlarını değiştirmesi oransal olarak daha kolaydır. Doğru koşullar ve şartların oluşması ile davranışlarımız değişebilir. Gerekli motivasyonu sağlamak, olumlu ortamı oluşturmak, değişim gerektiren durumlarda yeterli zamanı sabırla tanımak, değişmesi gereken insanlara yol gösterecek mentor atamak, çalışanın bulunduğu fonksiyonun yöneticisi ve İnsan Kaynaklarının asli görevlerindendir. Gerekli motivasyon ve doğru enerji, doğru iklimi oluşturmak; güven ve saygı ortamını gerçekleştirmekle sağlanabilir. Saygı ve güven ortamını oluşturmak büyük bir çaba ve dikkat gerektirir. Gerekli güven ve saygı ortamında, hele hata yaptığında cezalandırılmayacağını bilen her insan yeni davranış biçimleri oluşturmayı ister ve gerekli değişimi gerçekleştirebilir. Normal insan, içinde bulunduğu ortama uymak için samimi gayreti esirgemez; yeter ki bu değişikliği gösterirken yapabileceği acemilikleri olgunluk ile karşılayalım. Gerekli geri bildirimi hemen olumlu tavırla verelim. Örnek olalım, gösterelim. Denemesine izin verelim. Gerekli düzeltmeleri yapabilelim. Unutmayalım her normal insan sevilmek, kabul edilmek, sayılmak ister. Bazılarımız kendiliğinden motivedir, hiçbir dış motivasyon olmadan sorumluluklarını yerine getirir fazla şikayet etmez; bazıları ise devamlı destek ister, ödül ve alkış ister. Bazıları çok dayanıklıdır, savaşçı ruha sahiptir, kolay pes etmez; diğerleri ise kırılgandır, en ufak bir olumsuzluk onları yerle bir edebilir.

‘Tutum’ konusuna gelince, kişiliğin değiştirilmesi güç olan bir parçası olduğu için uygun tutuma sahip adaylar arasından, arzu edilen tutumu gösterebilecek insanı seçmek hayati derecede önemlidir. İki kardeşin, ikizlerin bile farklı tutumlar sergilediği bilinmektedir. Hayata bakış, olayları algılama biçimi, olayları ve hayatı olumlu olarak almak ile karamsarlığın giderilmesi güç tutum örnekleridir.

Paylaşmak ve sahip olmak farklı tutumlardır ve bazı insanlarda birisi diğerine baskındır. Bazı insanlar içe dönüktür, kendi başlarına kalmak ister; bazıları ise hep insanlarla beraber olmak ister. Bazı insanlar, hayatlarının bir düzen içinde tarifli ve sınırlı olmasını bir güvenlik tutumu olarak görürken diğer insanlar denemeye, keşfetmeye, farklı deneyimlere önem verir. Bazı insanlar ‘Ben’ demeyi alışkanlık haline getirmiştir, ortak başarılanı bile ‘Ben’ diyerek üstlenmeyi tercih eder ve başarıyı tek başına üstlenir, ödülü paylaşmak istemez. Bu insanlar, herhangi bir başarı durumunda diğerlerini unutur, ‘Ben’ sözcüğünü sıkça kullanır. Diğerleri ise ‘Ben’ sözcüğünü hiç kullanmaz, hep ‘Biz’ der. Paylaşmaktan hoşlanır. Takım çalışmasını candan benimser. Adeta insanları arar ve bulur. Diğerleri ise ‘yalnız kurt’ olmayı tercih ederler. Bazı insan sınırlarının olmasını, açık ve seçik olmamayı isterken benim gibi insanlara sınır bir esaret gibi gelebilir. Bazı insanlar deneyerek öğrenir, bazıları okuyarak, bazıları ise duyarak öğrenirler. Kimileri için ise en iyi yöntem görseldir; şekiller, renkler önemlidir. Bazıları da analitiktir, analizi severler.

Tutumlar da değişir ancak çok daha anlamlı olaylar deneyimler gerektirir. Bunun için herhangi bir kişiyi bir görev için ararken işin gereği olan tutumları belirlemek ve bunları kişide aramayı mümkün kılan yöntemler geliştirmek gerekir.

Kişiliğin bir parçası olan tutum ancak ısrarlı ve inançlı bir tekrar ve rutin ile değişebilir. Bunun için yüksek bir irade ve motivasyon gerekmekte olup, yöntem, sabır, usta öğretmenler, yöneticiler, mentor ve eğitmenlere ihtiyaç vardır.

Şirketlerin ve yöneticilerin bir makine veya tesis satın alırken gösterdikleri titizliği, bir insanı işe alırken göstermediklerini gözlemliyorum. Bana kalırsa Üst Düzey Yöneticiler ve Mal Sahiplerinin özellikle nitelikli görevler için insan işe alırken çok dikkatli olmaları, gerekli zamanı ve itinayı göstermeleri gerekir. Ben şahsen işe alacağımız, birlikte çalışacağımız kişi ile derinlemesine mülakata, konuşmaya büyük önem veriyorum. Kişinin doğumundan itibaren geçirdiği deneyimleri öğrenmek, geçmişinde yaşadığı önemli olayları bilmek bize kişinin gelecekteki tutum ve davranışları hakkında da ipuçları verecektir. Nitelikli ve yüksek pozisyonlara alınacak kişilerle görüşmelerde birkaç kişinin birlikte görüşmesi ve sonrasında değerlendirme yapması yararlı olacaktır. Ayrıca bu tip nitelikli pozisyonlar için görüşmelerin karşılıklı olarak yapılması, ilgili kişinin de kendisine önerilecek görevi öğrenmesi ve soruşturması, ilk amirinin kim olacağını bilmesi, onunla birebir konuşması ve çalışma arkadaşları ve çalışma ortamı ile tanışması sonradan oluşacak olumsuzlukları, zaman ve para kayıplarını, karşılıklı olarak yaşanabilecek mutsuzluk ve uyumsuzlukları önleyebilecektir.

İşe uygun görülen kişilerin sisteme alıştırılması, ilk yabancılıkların ve acemiliklerin giderilmesi yine yöneticilerin ve İnsan Kaynaklarının görevlerindendir. Yeni işe başlayan kişiye bir mentor atanması, kolaylaştırıcının bulunması yararlıdır. Yeni işe başlayan kişinin emanet edildiği ilk yöneticinin, kişiyi devreye almada vazgeçilmez görevi ve sorumluluğu bulunmaktadır. Bana kalırsa stajlar iyi tasarlanmak koşulu ile nitelikli elemanların işe alınmasında önemli bir yöntem olmalıdır. Üniversite mezunlarının işe alınmasında stajlar önemli fırsatlardır. Bir mühendisin staj sırasında işçilik yaptırılarak kişiliğinin, motivasyonunun ve tutumunun öğrenilmesini önemli bulurum. Bence bir mühendisin uzun stajlar sırasında standart işçilik yaptırıldığında, isteyerek vardiyaya girebilmesi kişiliğinin üretim fonksiyonuna yatkınlığını gösterir. Kişinin üretimi, üretici çalışanı sevmesi, saygı

gösterebilmesini üretim alanının pozitif iklimi için önemli görmekteyim. Mühendis adayını, mühendislik okulunu bitirdikten sonra mülakata almanın ve bu kişiye mülakatla seçim yapmanın eksikleri, riskleri vardır. Kişinin tutumunu, gerçek motivasyonunu mülakata ve psikolojik testlere tabi tutmanın yeterli doneleri vermediğini düşünüyorum. Bu eksiklikler dolasıyla işe girenler bir süre sonra iş aramaya, oraya buraya CV göndermeye başlıyor. Esasında mühendis formasyonlu gencin konusunda iyi bir mühendis olabilmesi için okuldan mezun olduktan itibaren 5-10 yıllık sistematik, mesleki zorluk derecesi yükselen, dikkatli çabayı gerektirdiğine inanılan bir işte bulunması gerektiğine inanmaktayız. Üstelik mühendis ilk iki yıllık öğrenme döneminden sonra asli görevi mühendislik fonksiyonunu içinde anlamlı projelerle çalışmalı ve zaman içinde zorluk derecesi yükselen proje sorumluluklarını üstlenebilmelidir. Aynı dönemin mühendislerin en istekli, en gayretli ve yaratıcı küçük sayıda, 3-4 tanesi 15-20 sene sonra şirketin önemli bir veya bir kaç ürününün baştan sona karlı ve başarılı tasarımı ve üretimi ile görevlendirilebilmelidir.

Yalçın İpbüken

Başkan

YALIN ENSTİTÜ