Öğrenmenin Biyolojisi, Psikolojisi ve Sosyolojisi
İnsan ve insan kaynakları ile ilişkim profesyonel olarak 1965 yılında Sinop ve Ankara’daki Amerikan şirketinde başlar, İstanbul hukuk fakültesini de aynı tarihlerde bitirdikten sonra 1970 – 1982 arasında Tofaş’ın ilk kurucu ekibinde personel müdürü olarak görev aldım. Tofaş’ta göreve başlayıncaya kadar ömrümde bir fabrika görmemiş hatta yakınından bile geçmemiştim. Tofaş’taki görevim sırasında hayatımda en çok zorlandığım ancak en çok öğrendiğim dönem oldu. İlk çalışan gurubu şekillendirdi. Tüm hayatımıza yön verdi. Her şeyin ilkini yaşamanın tam amatörlüğü ve heyecanı içinde çok zorlu fakat o kaar anlamlı olaylara yön verme imkanım oldu. Sonraları yalın enstitü’de geliştirdiğimiz ve uyarladığımız Toyota üretim sistemi içinde yer alan insan ögesini anlayış ve uygulama açısından hemen hiçbir farkın olmadığını rahatlıkla söyleyebilirim.
Türk insanını, çalışanını yakından tanımak, beraber çalışma fırsatını buldum. Tofaş’ta gerçekleştirdiğimiz insana yönelik çalışmalar, uygulamalar emeklerimizi defaatla ödedi. 12 eylül 1980 askeri müdahalesinden önce uzun grevlerden, işçi olaylarından tek etkilenmeyen koç şirketi, Bursa’daki tek büyük kuruluş niteliğini kazandı.
Koç holding merkezinde organizasyon metod koordinatörü olarak koç topluluğundaki insan kaynakları faaliyetlerinin modernizasyonunda aktif olarak görev aldım.
Koç 2000 müşteri ve kalite odaklı yönetim projesinin müellifi ve uygulayıcısı olarak toplam kalite hareketine koordinatörlük yaptım. Dünya’daki mükemmel çalışan firmaları, yöntemleri, sistemleri araştırmak görevlerimin bir parçası idi. Dünyayı değiştiren makina kitabı ile o sırada tanıştım. Dünyayı Değiştiren Makina kitabında yalın şirketten bahsediliyordu. O gün bugün yalın yani Toyota Üretim Sistemi artık tüm çalışmalarımı, iş hayatımı yönlendiren yaklaşım oldu. Sonra son olarak da idea danışmanlık ve eğitim şirketinin kurucusu ve genel müdürü olarak görev yaptım. Bu görevim sırasında 1998 yılında 2 günlük ilk yalın zirveyi İstanbul’da organize ettik. Yalın zirveye katılan firmaların hepsi yalın düşünce kitabında yer alan kuruluşların en üst yöneticileri, Jim Womack ve Daniel Jones bulunmaktaydı. Türkiye’den hiç bir kuruluşa ve konuşmacıya yer verememiştik. Yaklaşık 35 yıllık İK kaynakları yönetimi ile de yakından ilişkili profesyonel yaşamımdan sonra 2002 yılında yalın enstitü’yü kurmaya şansına sahip oldum. Yalın düşünce Toyota üretim sistemini esas alan bir düşünme, yönetim ve üretim tarzıdır. Toyota üretim sisteminin, yani yalın düşüncenin temelini insan, insana saygı, insanının yaratıcılığını ve duygularını işine katması, oluşturur.
İnsan ve insan kaynakları yalın düşünce sistemi içinde çok büyük öneme sahiptir.
Doğru insanı dikkatli bir şekilde seçerek işe almak; yetiştirmek, geliştirmek; motive ederek yüksek performansla çalıştırmak; iyi iş ortaya çıktığında takdir ve teşviki esirgememek; doğru ve adil geliri sağlamak; aklını, yeteneklerini her gün kullanmasını mümkün kılmak, gerekiyor.
Günümüzde artan rekabet koşullarında hız her şeyin önüne geçiyor. Her işi ilk seferinde doğru ve zamanında yapmak gerekiyor. Küçük partileri karlı olarak yapmak ve müşteriye eksiksiz sunmak ve bundan da makul seviyede kar etmek gerekiyor.
İlk kademeden başlayarak en üst kademelere kadar tüm yöneticilerin ve ik fonksiyonlarının en başlıca görevi çalışan insanı eğitmek, geliştirmek, yetiştirmektir. Çünkü bu şekilde herkes her yaptığı görevi iyi, doğru ve zamanında yapabilecektir.
Günümüzde firmaların pazar değerlerini, rekabet edebilirliklerini, sahip oldukları insanların bireysel ve toplu olarak ürettikleri know how, belirlemektedir. Günümüzde her şeyi, parayı, makinayı, teknolojiyi dışarıdan temin edebilmek mümkün olabilmektedir. Ancak bütün bunları anlamlı şekilde ürüne, hizmete dönüştüren çalışanların sahip oldukları kollektif ve bireysel yetkinlikleridir.
İşyerindeki en önemli eğitim, geliştirme faaliyeti, amirler yöneticiler tarafından bizzat verilen iş başındaki eğitimdir. Bu eğitimin yerini hiçbir başka faaliyet alamaz. İlk kademeden başlayarak her seviyedeki amir, yönetici ilk önce çalışanlarının öğretmenidir.
Günümüzdeki en başarılı şirketlerin ortak vasıfları, eğitim, geliştirme, yetiştirme faaliyetlerini çok başarılı şekilde organize ettiklerini görüyoruz.
Öğrenme nedir?
Öğrenmek yapabilmektir. Aristo:
“Öğrenmenin birinci ayağı bilmektir. Bilirsiniz ama yapamazsınız.
Bir şeyi bilip istendiği gibi yapamazsanız daha öğrenmemişsinizdir.
Öğrenmenin ikinci ayağı anlamaktır. Anlamadığınız şeyi bilebilirsiniz ama yapamazsınız. Öğretemezsiniz.
Öğrenmenin en önemli göstergesi yapabilmektir.
Ancak öğrenmenin bir üst seviyesi bir başkasının yapmasını sağlamaktır. Öğrenmenin en üst ve en zor tarafı öğretebilmektir. İnsan en iyi öğretirken öğrenir.”
Öğrenmenin biyolojisi
Herhangi bir kompleks konudaki uzmanlık için her gün asgari 4-5 saat derin ve anlamlı pratik yaparak çalışmak; bu çalışmanın yaklaşık 10.000 saatlik sistematik çalışmadan sonra mümkün olabileceğini, bu sürenin 10 yıl gibi bir süre aldığını, hatırda tutmak gerekiyor. Bir mühendislik okulu mezununun konusunda iyi bir mühendis olması için yaklaşık 10 yıl gerektiğini dikkate alırsak bu genç mühendisi nasıl sabırla her gün zorlaşan projelerde görevlendirerek ve üstün nitelikli yöneticilerin nezaretinde geliştirmek için özel organizasyonlara ihtiyaç bulunmaktadır.
Günümüzde yaşadığımız en büyük tehlike genç insanların sabırsız olmaları, çarçabuk ilerlemek, yükselmek, daha iyi yaşamak istemeleri, derinlemesine uzmanlığın peşinde koşmadaki isteksizlikleridir. Bir olimpiyat şampiyonu, bir konser piyanisti olabilmek için üst düzey antrenörlerin. Koçların, öğretmenlerin gözetiminde gece gündüz terlemeleri, yorulmaları, acı çekmeleri, sürekli ve heran zorlaşan pratikler yapmaları gerekiyor.
Beceri: sinir dokuları üzerinde myelin kaplamasıdır. Aldığı uygun sinyaller ile kaplama devam eder, gelişir, güçlenir.
Her bir insan hareketi, düşüncesi, duygusu beyin nöronlarından, sinir dokularından geçer, vücudumuza girer.
Myelin diye isimlendirdiğimiz sargı sinir dokularını çevreler, kaplar; her bir kaplama, geçen sinyalin şiddetini, hızını, doğruluğunu, adeta zahmetsizliğini arttırır.
Aynı nöron dizinini etkileyen sinyaller gönderildikçe, o dizinin kumanda ettiği hareket, düşünceler ve duygular güçlenir, hızlanır, daha akışkan ve adeta zahmetsiz hale gelir.
Nöronların hızı şaşırtıcıdır. Otomatik, düşünmeden refleks olarak yapılan hareketler düşünce olmadan gerçekleşir. Adeta ışık hızından hızlıdır. Eğer aldığımız sinyalin içinde tehlike veya tehdit var ise, tehlikeye karşı savunma veya kaçma uzaklaşma dürtümüzün hızı ve çabukluğu düşünerek yaptığımız hareketlerden onlarca defa hızlıdır. Bu yüzden çalışanlarımızın tekrarlanan işleri tekrarlayarak otomatik hale getirmeye çalışıyoruz. Çalışanımız hareketi yaparken zihnini serbest bırakıp hareketin ekonomisi için daha iyi yolu düşünmesini arzu ediyoruz.
Pilotların veya astronotların yerdeki simülatörlerde günler aylarca hatta yıllarca derin ve anlamlı pratik yaparak sinir dokularındaki myelin sargıları, gelişir, kalınlaşır, güçlenir. Tehlikeli ve masraflı uçuşlara hazır olunur.
Üst düzey sporcular, müzisyenler, sanatkârlar zorluk derecesi her an artan tatbikatlara bir ömür boyu devam ederler. İyi konser piyanistleri 80 li yaşlara gelse bile konserden önce her gün bir iki saat muntazam pratik yapmaya özen gösterirler. İyi sporcuların, çok önemli maçtan önce kendi başlarına pratik yaptıklarını hep biliyoruz. Buradaki amaç, anlamlı ve derin pratik ile zihni serbest bırakıp, zahmetsiz hareket yapmasını gerçekleştirmektir.
Visualization: zihinde yaratım. Dünya ölçeğinde müzisyenler, sporcular, sanatkârlar yapacağı hareketin, işin modelini ilk önce zihinlerinde yaratırlar. Zihinlerinde düşünceyi, duyguyu yaşarlar. Yönetici ve çalışanlarında üst düzey şampiyonlar, sanatkarlar gibi anlam yüklü vizyonlarının olması, her gün yatarken bu anlam yüklü vizyonu zihninde bir filim şerdi gibi zihninden geçirmesi, o gün vizyonu doğrultusunda amaçlı bir gün geçirdiğinin muhasebesini yapması gerekiyor. Buna Japonlar, hansei diyorlar. Her anlamlı çalışmadan sonra mutlaka hansei yapmak, durumu gözden geçirmek, durumdan, sonucundan dersler çıkartmak gerekiyor. Toyota gibi Japon şirketlerinde hansei yapmak
bir alışkanlık haline getiriliyor,geliyor.
Öğrenmenin psikolojisi
Skinner isimli bir psikolog. 1930 yıllarda güvercinlere pin pong oynamasını öğretmişti. Hayvan sirklerinde aslanların, balinaların, yunusların nasıl öğretildiklerini çok iyi hatırlarsınız. Öğretici, başarılı hareketi anında fakat küçük bir ödülle mükâfatlandırdığını, istenmeyen bir hareket olduğunda ise, kamçıyı şaklattığını, ama vurmadığını hatırlarsınız. İnsan hayvanlardan daha komplike bir yaratıktır. İnsanların istediğiniz bir hareketi, bir işlemi, bir şeyi öğrenmesini istiyorsanız. Öncelikle öğretilecek şeyi küçük parçalara bölün, kendiniz yavaş olarak gösterin. Bir defa daha gösterin.
Şimdi normal hızda tekrarlayın. Sonra kişinin aynı hareketi yapmasını isteyin. Bir defa daha isteyin. İnsanlar komplike bir şeyi bir anda öğrenemezler. Bu takdirde endişe duyarlar. Endişe öğrenmenin anti tezidir. Öğrenilecek şeyin gerekçelerini, kritik noktaları, püf noktalarını öğretin. Kişinin öğrendiğini garanti edin. Kişi başardığında, doğru şekilde yerine getirdiğinde kendisini kutlayın. Tebrik etmeyi ihmal etmeyin.
Endüstri’de çalışanlar nasıl öğrenirler, biz yöneticiler olarak çalışanların öğrenmelerine nasıl bir katkıda bulunuyoruz veya çalışanların öğrenmelerini zorlaştırıyoruz.
İnsana saygının olmadığı, insanların korktuğu ortamlarda öğrenme meydana gelmesi çok zordur.
Her şeyden önce firma içindeki genel hava dostça olmalı, insanlara tehdit oluşturmamalıdır. İnsanlar çalışmak için firmalarına gitmeyi adeta arzu etmelidirler.
İnsanlar, küçük takımlar halinde anlamlı işler yaptıklarında daha öğrenme isteklisi olmaktadırlar. İnsanların en rahat ettikleri, kendileri ile diğerlerini bir arada tuttukları ortamlar anlamlı küçük çalışma gruplarıdır.
İnsanlar, çalışanlar kendilerinin görevlerini, başarmak durumundaki hedeflerini hiçbir şüpheye vermeyecek şekilde bilmelidirler. Daha güzeli insanlar bu hedeflerin oluşturulmasına katkıda bulundukları ortamda daha sorumlu olmaktadırlar. Sahiplenmeleri daha da artmaktadır.
İnsanların en büyük korkuları işe yaramamaktır. İşlerini kaybetme korkusu ilk korkularından sonra gelmektedir. İnsan kendini değersiz hissettiği takdirde onu güçlendirmek, öğrenmesini sağlamak hemen hemen imkânsızdır.
Çalışanların işlerini öyle tasarlayalım ve yönetelim ki, çalışanlar endişe veya can sıkıntısı çekmesinler. Aksine tam dikkatlerini vererek, keyif alarak, becerilerine uygun ama başarabilecekleri zorluktaki yaptıkları işi başardıkça doyuma ulaşsınlar., takdir görsünler.
Öğrenmenin sosyolojisi
Türkiye’den neden az sayıda dünya çapında uzman, müzisyen, sporcu, sanatkâr çıkmaktadır. Hiç düşündünüz mü? Türkiye’de yetişen insanımız için önemli olan nedir? Yetişen Türk insanının bugün Avrupa ve Amerika’nın içine düştüğü sorunlara düşmemesi için günlük tatmin arayışında kurtulup, kendisi için hayat boyu mutlu olacağı bir büyük amacın peşinde koşmasını sağlamak gerekiyor. Büyük amaca ulaşmak için uzmanlığını derinleştirmesi, uzmanlığı konusunda dünyanın en iyisi olmak için vazgeçilmez bir aşkının, şevkinin olması gerekiyor.
Yeniden kendi özgün değerlerimizi bulmak, yetişen gençlerimize büyük amaç ve hayatın anlamı konularında da yetiştirmek gerekmektedir. Küçük yaştan itibaren kendi yaşlarına ve deneyimlerine uygun zorluktaki sorumlulukları üstlenmelerini sağlamak öncelikle anne babanın sonra da öğretmenin görevidir. İşyerinde amirlerin, yöneticilerin sorumluluğu ise, uygun zorluktaki hedefleri kişiye vermek, gerektiğinde yol göstermek, destek olmak ve başardığında da takdir etmek zorunluluğu bulunmaktadır.
İlk önce aşk sonra şevk ve meşk sözcüğü bizim ülkemize ait bir değiştir. Burada ifade etmek istenen yapacağınız iş, sanat, spor, ne olursa olsun onu bütün hayatı boyunca aşkla bağlanacak şekilde sevmesi başarısı için, mutluluğu için temel koşuldur.
Yalın liderin başarı üçgeni
Yaptığı işi, sanatı, sporu, tutku derecesinde sevmek başarılı ve mutlu yaşam için başlıca koşuldur. Konu üzerinde sürekli derinleşmek, anlamlı pratik, antrenman yapmak başarı için ikinci koşuldur. Performansını/ yaptığını sürekli gözden geçirmek, ders çıkartmak ve sürekli hedefi yükseltmek başarının ikinci koşulunun tamamlayıcısıdır.
Başarı ve mutluluğun üçüncü olmazsa olmaz koşulu ise, yeniliklere açık fikirli olmaktır. Derinleştikçe, tevazu sahibi, alçak gönüllü olmak, sürekli yenilikleri takip etmek, sahip olduğu zengin deneyime her gün yenisini eklemek, başarılı mutlu insanın temel göstergesidir. Bu insan yardım severdir. Bildiklerini paylaşmaktan hiç çekinmez. Bilginin paylaştıkça zenginleştiğine inanır. Dostları, takipçileri çoktur. Geniş bir sevgi dolu yüreği vardır. Yunus gibi Mevlana gibidir. İnsanoğlunun bütün bilgilerini toplasa da bu kâinatta küçücük bir yer işgal ettiğinin bilincindedir. Ufuk gibi devamlı genişler, yükselir, yükseldikçe tevazusu artar. Bu bilge insanın kendisidir. İş hayatında, endüstride, sanatta, sporda bilge insanlara az da olsa rastlanır.
Mükemmelliğe erişmenin en etkin altı altın anahtarı:
Sevdiğiniz şeyin peşine düşün
Tutku inanılmaz derecede motive edici bir araçtır. Odaklanmayı, dayanıklılığı ve azmi körükler.
En zor işi en önce yapın
Hepimiz içgüdüsel olarak acıdan kaçar haz duymaya yöneliriz. Ericsson ve diğerlerinin bulgularına göre, yüksek performans sergileyen kişiler sabahları başka bir şey yapmadan önce hazzı erteler ve işin zor kısmını ele alırlar. Sabahları çoğumuzun en yüksek enerjiyi hissettiğimiz ve dikkatimizin en az dağıldığı zamandır.
Yoğun pratik yapın
Kesintisiz 90 dakikadan uzun sürmeyecek şekilde kısa periyotlarla çalışın ve sonrasında 10-15 dakikalık kısa bir ara verin. Belirli bir aktiviteyi en yüksek seviyede odaklanabileceğimiz maksimum süre 90 dakikadır. Bunun kanıtı, mükemmel performans sergileyenlerin günde 4.5 saatten fazla yoğun pratik yapmadıkları belirlenmektedir.
Belirli aralarla uzman geri bildirimi arayın
Geri bildirim ne kadar basit ve kesin olursa, düzenlemeler yapmak için o kadar donanımlı olursunuz. Sürekli ve çok fazla geri bildirim aşırı biliçsel yük getirebilir. Kaygıyı arttırabilir ve öğrenmeyi engelleyebilir. Her birimizin koça, öğretmene, aklına ve kişiliğe güvendiği bir bilge dosta ihtiyacı vardır. İnsan kendi başına bu zorlayıcı yolda ilerlerken zaman zaman moral desteğe ihtiyacı bulunmaktadır. Pozitif eleştiriden kaçınmayan tecrübeli bir kişinin yerini hiçbir şey doldurmaz. Her üstün başarılı bir sporcunun, sanatkarın hayat boyu bir ustası, bir yol göstereni vardır. Bunu ihmal etmeyin.
Düzenli yenileyici aralar verin
Yoğun çaba sonrası rahatlamak sadece dinçleşmek için değil, aynı zamanda öğrenimi içselleştirmek ve pekiştirmek için de bir fırsat sağlar. Ayrıca dinleme esnasında sağ beyin daha baskın hale gelir ve bu da bizi yaratıcı fikirlere yöneltir.
Çalışmayı ritüelleştirin
İrade ve disipline çok fazla önem veriliyor. Araştırmacı Roy Baumeister hiçbirimizin bu özelliklere çok fazla sahip olmadığımızı bulguladı. Zor görevleri üstlenmeyi temin etmenin en iyi yolu, onları ritüelleştirmektir: çalışmak için özel, dokunulmaz anlar yaratın; böylece zamanla onları düşünerek boşuna enerji harcamanız gerekmeden yapabilirsiniz.
Twi – training within industry
Amerika birleşik devletleri ıı.dünya savaşı harp bürosu
2.dünya savaşı sırasında tüm endüstri işçileri askere alındılar. Halbuki silah ve harp sanayisinin hiç aksamadan silah, araç ve gereçlerini, harp gemisi ve uçaklarını süratle üretmesi ve harpte yok olanların yerine sevk etmesi gerekmekteydi. Bunun için erkeklerden boşalan yerlere ev kadınları, yaşlılar ve köylüler süratle eğitilip başarı ile üretime sevk edildiler. Bu yöntemleri Amerika birleşik devletleri unuttu ancak Toyota twi bütünü ile Toyota’ya taşıdılar. Türkiye’de de yalın enstitü olarak twi metod ve yöntemlerini geliştirdik. İş başında eğitim, iş metodları ve standart iş ve iş ilişkilerini öğretmekteyiz.
Twi’nin iş başıda eğitim yöntemleri insan doğasına en uygun yöntem olduğunu görmekteyiz. Küçük parçalar halinde, göstererek, tekrarlayarak, neden ve niçinini açıklayarak yapılan eğitim, eğitmenin nezaretinde öğrenci tarafından çeşitli defalar tekrar edilerek ve neden ve niçinini açıklayarak sürdürülüyordu. Doğru metod ve yöntemi uygulayarak başarı ile yerine getiren çalışan iş başı yapabiliyordu.
Toyota şirketinin takım liderinin en önemli görevi ekibindeki çalışanı eğitmektir. Eğer çalışan doğru metod kullanarak doğru hareketleri doğru zamanda yapamıyorsa, bunun kabahatini takım liderinde aramak gerekir.
Toyota’da takım lideri, grup şefi ve daha üstler, her bir çalışanın üstlendiği görevi standartlara tam uyarak yerine getirdiğini her gün garanti ederler. Çalışanların standartlara uygun iş yaptıklarını tesadüflere, şansa bırakmazlar.
Toyota Talent isimli kitaptan çok öğrenilecek hususlar bulunmaktadır.
Ayrıca insan psikolojisi, beynizin çalışma biçimi, hafızamız, motivasyon ve beceri konularında bir seri İngilizce ve Türkçe kitabı tavsiye ediyorum.
Yalçın İpbüken
Yalın Enstitü Derneği Başkanı